I de senaste utvärderingarna har enhetscheferna i ordinärt boende gett uttryck för bristande förtroende för ledningen, och främst då sin närmaste chef.
Många vågar inte träda fram för att utveckla sin kritik av rädsla för repressalier. Om inte kritiken kan utvecklas och tas omhand på ett prestigelöst sätt, så att man kan arbeta med orsakerna, är risken uppenbar att man väljer att förhålla sig passiv till kritiken med hänvisning till att den ”är svår att jobba vidare med”.
Detta sätter syftet med mätningen ur funktion och leder till låga förväntningar på möjligheterna att kunna påverka förutsättningarna i verksamheten. Avsaknaden av kultur som främjar konstruktiv kritik hämmar allvarligt arbetsklimatet och de få enhetschefer som ger uttryck för avvikande åsikter utifrån kompetens och erfarenheter drivs till att sluta.
Det förefaller som att ledningen känner sig utmanade och hotade av enhetschefernas kompetens vilket ofta yttrar sig genom att kritik i sakfrågor tas personligt. Det är inte rimligt att minst tio enhetschefer inom ordinärt boende under en period på cirka tre år har slutat av ”fel” anledningar. Dessutom väljer många missnöjda att stanna kvar och tycks ställa sitt hopp till att saker och ting med tiden rättar till sig av sig självt.
Som om inte verksamhetsuppdraget vore nog utmaning tillåts en ”management by fear”-kultur gro där det tydligt framgår att misshagliga, det vill säga icke tillräckligt inställsamma enhetschefer, är lätt utbytbara.
I denna kultur råder tuff konkurrens. Unga chefer drillas och formas kring uppfattningen att det finaste man kan uppnå är att bli utsedd till ”Årets chef”. Märkligt nog är det områdescheferna som bestämmer vem som gjort sig förtjänt av utmärkelsen – inte, som man kanske skulle vilja tro, medarbetarna.
Det enkom viktigaste kriteriet har fram till i år alltid varit budget i balans. De flesta enhetschefer förstår inte syftet med utmärkelsen, annat än att det handlar om att hålla sig väl med sin chef. Det blir inte ”högt i tak” bara för att man säger att det är det, man måste faktiskt vilja det, visa det och kunna hantera det också. Auktoritärt ledarskap orsakar missnöjdhet, skvaller och angiveri. Detta verkar tyvärr passa ledningen bra och tycks faktiskt dessutom vara karriärsfrämjande. Måste dessa fenomen sprida sig till andra verksamheter inom kommunen innan det blir tillräckligt allvarligt för att ansvariga politiker ska agera?